圆桌讨论：工会中的性别多元问题

编者按

CLAGS的LOGO

CLAGS(The Center for LGBTQ Studies)是美国第一个以LGBTQ研究为专门方向的大学附属学术研究中心，1991年由历史学家、同性恋权利活动家马丁·杜伯曼(Martin Duberman)创立于纽约市立大学研究生中心(CUNY Graduate Center)。CLAGS既是学术机构，也是公共文化空间，在美国酷儿学术史上有奠基性地位。

CLAGS在2026年4月17-18日在纽约市举办了“酷儿-阶级关系”学术会议。本文是对4月18号下午题为“工会中的LGBTQ”的圆桌讨论转录。

三位发言者的背景

01.珍·加博里（Jen Gabory）

纽约市立大学专业职员大会(Professional Staff Congress - City University of New York，简称为PSC-CUNY)副主席，政治学学者。

02.凯莉·杜鲁门（Kayleigh Truman）

国际戏剧舞台雇员联盟第一地方工会(英文全称为：Theatrical Protective Union Local One, IATSE;这个工会成立于1886年，是纽约市演出行业的舞台工人工会。1893年，第一地方工会与来自其他十座城市的舞台工人代表共同创立了国际戏剧舞台雇员联盟——International Alliance of Theatrical Stage Employees，简称IATSE。)成员，从事木工和道具制作逾十七年，现为罗格斯大学博士生，认同非二元性别。

03.凯·弗里茨（Kai Fritz）

星巴克工人联合会(Starbucks Workers United)成员

Q

珍·加博里

大家好，我是珍·加博里，PSC-CUNY的第一副主席。今天很高兴主持这场"工会中的LGBTQ"圆桌讨论。我来介绍一下各位发言者，然后我们每人用大约十五分钟发言，留出充裕的讨论时间。能回到CLAGS这里真的很高兴，我曾在CLAGS董事会任职数年，参加这次会议令我非常兴奋。感谢所有为这次会议付出努力的人，这真的很棒。

好，先来介绍发言者。首先是IATSE第一地方工会的凯莉·杜鲁门。如果你不知道IATSE是什么，它是一个舞台工人和剧院工会。发言者稍后会进一步介绍自己的工作。这次还有星巴克工人联合会的凯·弗里茨。我们开始吧。凯莉，先请你来谈谈对你来说，作为LGBTQ在工会中意味着什么？你有哪些经历，又遇到了哪些问题。

A 在工会中，LGBTQ的身份意味着什么？

凯莉·杜鲁门

好的，先说说我的背景。我是木工和道具制作师，从事演出、话剧、舞蹈和音乐行业超过十七年，在百老汇工作超过十年。由于我的脊柱已经受损——做木工留下的职业病，我现在不得不转换方向，目前是罗格斯大学的博士生。万岁!至少还保留了医保![1]不过，我真的很喜欢这份工作。

[1]: 演出行业大量是零工性质，医保来自工会福利基金，一旦因伤无法继续工作，医保就随时可能中断。万幸的是，罗格斯大学提供给博士生医疗保险

作为一名舞台工人，我做过的演出从传统百老汇大型音乐剧到小型音乐剧，从麦迪逊广场花园到各类场合，什么都做过。我入行时，我父亲也在工会里，所以我是第二代舞台工人——这在这个行业很普遍。他给了我三条忠告：第一，埋头苦干，好好做事。这很合理；第二，在这行你得习惯性别歧视；第三，无论如何都不要出柜。我只听进了第一条。

美国舞台工作者的日常

我很快就意识到，你必须在这个行业中找到自己的位置，找到自己的社群。我在工会学徒期间非常幸运，进入的是当时百老汇仅有的三个学徒项目之一，也就是现在42街的哈默斯坦剧院，我在那里时它还叫美国航空剧院。那算是我的家，那里乐意接纳他人，很美好。我踏入这个清一色是苍白、年迈、古板男性的行业时，胸口上纹着一道彩虹，顶着一头宝石蓝的短发，一点都不低调。但在那座剧院里，他们成了我的家人。偶尔有人对我发表性别歧视的言论，周围的人就会发出“Uh-oh”的声音，因为他们知道我不会善罢甘休。

但整个行业未必都是这样。IATSE第一地方工会是美国历史最悠久的演出工会，1886年由十三名在剧院舞台上操作绳索和滑轮系统的工人创立。我们的成员构成至今仍然反映着那个历史——95%是顺性别男性，92到93%是白人。不是每一个场馆都像我所在的剧院那样欢迎他人。

美国的演出工会有着悠久的历史

今天邀请我来发言，主要是因为我推动将性别包容性语言写入了工会章程。这件事起于疫情初期。整个演出行业几乎停摆了将近十八个月，我们突然有了大量空闲时间，也有时间看新闻。我们工会在“社会正义”这件事上起步很晚，终于在那段时间成立了社会正义委员会，我被选出来，或者说“自愿任命”负责酷儿与性别议题。

我最想做的第一件事，是改变我们行业里的性别化语言。我们这行一直叫“chairman(主席)”、“flyman(负责控制布景、幕布、灯光设备在舞台上方空间升降的工人)”、“prop man(道具工人)”之类的名称。这些语言是有影响的。所以我想不如从章程开始。每个地方工会都有自己的章程，我们章程前言第二条这样写道：“本文件中凡提及男性之处，也代表女性。”好，谢谢你们如此代表我们。整份文件里大概只有十来个he或she，仅此而已。

那时候非二元性别和跨性别议题正在引起越来越多的关注——我那时还没有公开我的非二元性别认同。我担心，如果章程里只明确提及二元性别，有些成员就会在制度层面游离于保护之外。恰好那时我在上一门演出行业的劳动法课，授课老师正是我们工会的劳工律师。我去找他，聊起章程里用“他们”作为性别中性单数的问题。他从法律角度——完全不涉及社会信念或社会正义——提出了质疑，说有些律师不喜欢这种用法，认为可能造成混淆和误解。我说，这完全说得通，那我们可以考虑用“he/she/they”，或者找到其他方式。

然后我翻遍了我们的文件，发现里面已经有17处将“they”用作单数——我说，好极了，这下简单多了。

消息传开后，工会里的人开始对我大加批评。我的导师——一位女性——因为觉得我在抹杀工会中的女性存在，认为我是问题的一部分，而跟我停止了来往。这一切发生的同时，我自己恰好也发现了自己的非二元性别认同。并非刻意寻找，只是某天的一个“当然如此”的感悟。我一直是公开的酷儿，但非二元这个认同对我来说就是这样出现的。

我选择对外保密，不是因为羞耻，不是想躲进暗柜，主要是因为：第一，这是我自己的事;第二，我知道在我推进性别包容性语言修正案的背景下，一旦公开，人们会认为我只是出于个人利益。所以我只告诉了最亲密的朋友，什么都没说。

工会的章程修正程序是这样的：修正案先在执行委员会宣读，然后交律师审查是否合法可行，执行委员会投票表态，将立场告知全体会员，然后进行会员投票——在两个月内宣读两次，一次供大家思考，一次供大家发表意见。

这项修正案在十四名执行委员中得到了0票支持。就连把我放进社会正义委员会、让我负责性别与性取向部分的那个人也投了弃权。于是我们看到业务代理在会议上当场拿出手机查“这些非二元的人是什么”，然后得出结论说他们不知道自己是什么——尽管修正案本身写得清清楚楚。非二元性别者被称为“it”，被称为不知道自己是什么的东西。时任工会副主席公开在全体成员面前说：“性别当然重要，谁没有从女人的双腿中间出来过?”

正是在那一刻，我知道我必须出柜。

作为修正案提议人，我保留了在讨论结束时最后发言的权利。我走上麦克风，先从劳工律师的角度出发，解释这项修正案来自法律惯例、语言的清晰，以及能更好地代表所有成员的需要。这些说完之后，我说：对于那些把非二元性别者称为“it”、说我们不知道自己是什么的成员——我非常清楚自己是什么，我是非二元性别者。我告诉你们，我唯一想要的，就是被和这个房间里所有人一样对待。我不是一个舞台电源接头，我不是一件技术设备，我是一个人，我和你们所有人一样努力工作。为什么仅仅因为你们不理解我的生活，就要用更少的尊重来对待我？

我发言结束后——据说现场起立鼓掌——我走到房间后方，经历了一场惊恐发作。我被告知（因为我自己几乎不记得了），那次投票全票通过。在场约四百名成员无一反对。这是我们工会历史上唯一一次没有执行委员会背书而通过的章程修正案。

让我最自豪的是：下周我们还有二十六项修正案要处理，其中有一半只是在进一步澄清章程中he/she/they的用法——都是我当时因为文件版本太多而遗漏的地方。这些修正案现在已经完全不再是争议，大家接受它们是合乎逻辑的、正确的事。在过去四年里，这已经变成一件普通的事情，这一切对我来说是最大的骄傲。

骄傲游行

这件事深刻塑造了我作为酷儿在工会里的经历。我之前曾尝试成立一个酷儿委员会，被告知“我们还没准备好，不会成功的”。那次修正案之后两年，新当选的主席——一个苍白、年迈、古板的老白男——想要发起骄傲委员会，说“我们需要走在前面做这件事，虽然我们已经落后了”。所以我现在是那个委员会的联席主席之一。说实话，我们不是最活跃的委员会，主要是因为我现在身体原因无法工作，其他成员都忙着参与百老汇大制作。我们在努力推动更多内部组织工作和成员参与。但我们现在每年都参加纽约市骄傲游行，这在十年前根本不可能发生。能够代表我的地方工会和国际工会参加全球最盛大的骄傲游行之一，是我职业生涯中最自豪的事之一——因为这件事本来很容易无法发生，是因为足够多的人用正确的方式推动它才成真了。这就是我的故事。

珍·加博里

非常感谢。我曾住过东村，现在住在南布鲁克林，可以证明那一带在许多不同意义上都有很多组织活动的机会。

今天我在这个圆桌上有一个特别的位置：我担任PSC-CUNY副主席，这个工会代表纽约市立大学三万名学术工人。作为工会的主要官员，不像在座其他两位是普通成员，我不需要向自己申请许可就能公开谈论我们的集体谈判协议。这既是一种方便，也有其难处。

现在是一个重要的时刻。我想，来参加这个圆桌的人大概都清楚：我们既处于一个对酷儿和跨性别社群发起严峻攻击的时代，也处于一个工会组织活动明显上升、年轻一代对加入工会的兴趣显著增加的时刻。不过，媒体有时会报道“过去五年有数十万工人加入工会”的标题，这些数字背后需要加一个说明——因为随着婴儿潮一代离开劳动力市场，工会率总体上是在下降的。这是我们面临的挑战：即便有新组织的浪潮，如何维持工会率。支持新的组织活动、用工会资金为其提供保障就至关重要。

顺便说一句，也许我们在提问环节可以聊聊：如何为更多的工会组织活动提供资金？举个例子，大家可能都知道，美国公共部门工会密度约为34%，私营部门仅约6%。但对LGBTQ群体来说，根据去年的一项研究，酷儿人士更多出现在服务业，而不是其他行业。这让我想到——我在会议中多次感受到安珀·霍利博(Amber Hollibaugh)的影响[1]——关于组织服务业工人的努力与挑战。

为了这场活动，我曾联系了1199工会[2]的几位同事，希望邀请一位家庭护工来发言，因为我知道那个工会在LGBTQ暴力和保护方面有过一些具体案例。但最终两位候选人都来不了，不是因为工会不允许，而是因为医疗工人就是这样：没有一个周六是可以离开的，必须工作。这本身就说明了一个问题：组织工作必须在工人所在的地方进行，根据他们实际所处的经济处境去推进。

[1]: 霍利博是美国酷儿左翼运动的重要人物，活跃于1970-80年代旧金山的女权主义性政治论争(她是“性积极”一方的旗手之一，与反色情女权主义者正面交锋)。霍利博与辛尼帕尔(Nikhil Pal Singh)在1999年合写的文章《性、劳动与新工会主义》(Sexuality, Labor, and the New Trade Unionism)，提出了一种劳工运动的愿景，它需要同时处理移民问题、种族主义、医疗保障和经济不平等的细微之处，与更主流的劳工和同性恋权利议题并行推进。在“酷儿经济正义”组织(Queers for Economic Justice)因缺乏资金关闭之前，霍利博和同事肯扬·法罗(Kenyon Farrow)努力尝试把更多酷儿工人带入劳工运动，具体设想是组织那些在零售业、MAC化妆品柜台、H&M、酒吧、脱衣舞俱乐部、从事变装表演和性工作的酷儿工人。作为巴纳德女性研究中心高级活动研究员，霍利博创立了“酷儿生存经济”(Queer Survival Economies)项目，专门处理性取向、贫困、无家可归、劳动和生存犯罪化之间的交叉性问题。

[2]：即1199SEIU，有45万成员，是美国最大的医疗工作者工会

谈到集体谈判协议和反歧视保护的关系，在很多情况下，集体谈判协议可以在反歧视法律力度不足的地方填补空白。在纽约这样有较强反歧视保护的地方，这一点稍微不那么紧迫，但在很多其他地方，集体谈判协议可以提供法律无法提供的保护。当然，正如我们刚才听到的，问题在于工会有没有意愿去做这件事。

当我们询问工会成员——我们做过这类调查——“在职场中遇到了哪些LGBTQ相关问题？”他们倾向于归纳出四五个类别：医疗保险与福利、职场保护、以及各种关乎尊严和尊重的问题，许多都可以归入“安全”这个大类——歧视、骚扰和暴力。

我目前正在推动一件事，全国各地也有其他工会委员在做：扩展几乎每个工会内部都已存在的健康与安全委员会，让它们将反骚扰和反歧视工作纳入其中。从法律角度看，健康与安全也是推进反歧视议程的一个切入口。这件事在工会内部有其特殊原因：当我们讨论工作场所歧视时，我们通常想到的是工人与管理层或客户之间的关系。但正如我们刚才听到的，最棘手的问题是成员与成员之间的歧视和暴力，这才是真正难啃的骨头。

工会有义务为遭到处分的成员辩护。这意味着，当一名成员对另一名成员实施骚扰或歧视并因此被处分时，工会的介入点恰恰是在那个施害者那里。于是工会在很多情况下，反而不是受害者寻求庇护的地方。这是一个问题。我正在尝试做的工作之一，就是在我们工会内部寻找平衡的方式，设法同时支持各方立场的成员。

现在换个话题，谈谈工会的代表性。这也是刚才隐约触及的议题。我们目前处于一个非常特殊的时刻：AFT(美国教师联合会)主席兰迪·温加滕(Randi Weingarten)代表着180万工人，她是一位公开的女同性恋者，她谈论学校中的LGBTQ代表性，而她的工会成员不仅包括教师，还有护士等其他职业。这极为重要。兰迪还用她的权威和AFT的资金推动了一系列措施，包括保护跨性别人士和反对LGBTQ暴力的立法。有时候我对我所在的母工会AFT感到非常沮丧，但正是因为AFT目前正在发起的那些诉讼——包括保护学校里跨性别和酷儿未成年人的诉讼——我从未像现在这样为缴纳AFT会费感到自豪。当然，这些保护也需要延伸到所有工人，不仅仅是学校里的孩子。

AFT(美国教师联合会)主席兰迪·温加滕(Randi Weingarten)

纽约州统一教师工会(NYSUT)主席梅琳达·珀森(Melinda Person)也是一位公开的女同性恋者。工会使用政治影响力的方式之一，是在广泛的政治层面发挥作用。梅琳达在做的，不仅是为全州教师发声，她还在州立法机关推动立法的改变。举个例子：当她和配偶想让非亲生父母收养孩子时，她就亲自到州立法机关作证，讲述收养程序中高昂的费用负担，并呼吁通过立法来解决这一问题，她至今仍在努力推进这件事。

我们工会里，有一位成员想要做体外受精(IVF)，我们不得不去跟市里交涉，修改医疗保险覆盖范围。具体情况是：如果你想做人工授精(IUI)，也就是体外将精子植入，保险覆盖的前提条件是签署一份声明，证明你已经通过“自然方式”尝试了六到十二个月。女同性恋者对此的反应是：我们当然可以试试，但我不觉得这是她们的意思。我想她们也不是指用注射器。这个IUI覆盖问题，最终通过我们向市里施压，再加上纽约市人权委员会介入并以法律行动相威胁，才得以解决，为城市公务员的这类医疗需求建立了先例。这只是工会倡导如何推进医疗保障的一个小例子，虽然只是局部的改变，并没有覆盖纽约市所有的医疗保险计划，只惠及市政府雇员。

LGBTQ群体面临的医疗保障问题

谈到工会作为社会流动引擎的历史，我经常讲黑人和有色人种社区——尤其是黑人女性——如何通过工会实现向上流动。纽约市最大的两个工会DC37[1]和UFT[2]——其中黑人和棕色人种女性占了学校工作人员的多数。DC37是纽约最大的市政工人工会，覆盖中低薪的政府机构岗位，正是这些岗位的稳定性、养老金和福利，让许多家庭跨入了中产阶层。

但当我参加那些集会时，我发现人们几乎不提酷儿和跨性别工人——尽管同样的逻辑完全适用于ta们，同样的主张可以为ta们提出，却始终没有被提出。而现在，纽约有数十万人将因联邦向州转移成本导致的政策变动，被迫失去“基本计划”医保[3]，这一切是为了给超级富裕阶层提供减税。数百万人在全国范围内将失去医保，而酷儿社群在这一冲击中受影响的比例更高。但这个叙事框架几乎不存在于公共话语中。这也与酷儿群体集中于服务业、而服务业往往没有医疗保险这个结构性事实密切相关。

[1]: 全称是District Council 37，是纽约市最大的公共雇员工会，代表着约12.5万在职市府员工和5万退休人员。该工会隶属于美国州、县和市雇员联合会(AFSCME)，致力于为纽约市各级政府、公立学校和医院等部门的公共服务工作者争取合理的工资待遇、工作条件与福利保障。

[2]：全称是United Federation of Teachers，联合教师工会，是美国纽约市主要的公立学校教师工会。

[3]:“基本计划”是纽约州运营的低收入医疗保险项目，其突出特点是没有月保费、没有起付线、综合医疗保障全覆盖、自付费用极低。2025年7月特朗普政府签署成为联邦法律的H.R. 1(“大而美法案”)，取消了大多数合法移民享受保费税收抵免的资格，而正是这一资格使纽约州扩大版“基本计划”在财务上得以维持。联邦资金被削减了近一半，纽约州不得不申请终止1332豁免条款，自2026年7月1日起生效。约45万纽约人将从2026年7月1日起失去“基本计划”资格，主要是年收入在3.2万到4万美元之间的个人，或年收入5.4万到6.8万美元的三口之家。

我可以相当确定地打赌，大量星巴克工人正依赖纽约的“基本计划”医保——那也是凯所说的那种处境。

在即将到来的五一劳动节，我希望酷儿和跨性别议题能够非常醒目地呈现出来。我们工会正在为此努力。这件事在多个层面都很重要：在本地政治层面，是以工会力量反击当前对酷儿与跨性别社群的攻击这一框架下，也涉及在劳工运动内部的能见度问题。这种能见度应当是骄傲的，也是捍卫弱势邻人的。这也延伸到对中期选举的思考，以及“卡玛拉·哈里斯输掉选举是因为她谈论酷儿和跨性别议题太多”这个争论——纽约市长马姆达尼和哈桑·皮克(Hassan Piker)等人的走红明确表示，事实并非如此，不是谈论酷儿和跨性别问题导致了失败。在我们即将进入那个政治时刻时，这是令人沮丧的处境，但这就是我们所在的现实。我希望工会在全国层面能够为LGBTQ议题的政治化提供领导力。

最后，我是政治学学者，正在写一本关于厕所政治的书。我非常希望不只是在工会实践层面，还在那些健康与安全的议题框架下——工会能够明确主张：安全的厕所、免于暴力的厕所、所有人都能平等使用的厕所，不仅在职场，而是在所有公共场所，对跨性别和酷儿人士来说都是好事。这是工会应当全力支持的议题，就像它们在纽约部分地方已经做到的那样，虽然还远不够全面。我先说到这里，我们还有很多时间可以讨论问题。

Q.听众

在座的所有人，都能讲出工会如何对付酷儿和跨性别工人的故事，而且这并不罕见。所以当你们说工会应当参与进来、保护酷儿和跨性别工人不是工会应当回避的事，问题就来了：我们怎么做到这一点？每一个庞大的、自上而下的官僚型工会，多年来都像躲避瘟疫一样回避这个议题，好像碰了就会死一样。我在一个工会工作，每天都面对这个问题：怎么让工会官僚机构意识到，保护酷儿和跨性别工人本来就是他们的工作，而不是一个让人说“哦，我们不想惹多数派，这个立场太冒险了”的话题——明明这个立场不过是说这些工人也是人。这是一个真实的问题，我希望你们能帮我解决。

A.如何驱使工会保护酷儿和跨性别工人？

凯莉·杜鲁门

我自己也一直在挣扎于这个问题，因为我们工会里那些老派舞台工人，在各类场合使用各种过时的词汇对待不同的成员。至少就我的经验来说，在我所在的蓝领建筑类行业，强调“尊重”这个角度是最有效的。我不是在讲我的个人生活，而是说：我是工人，你也是工人，为什么你受到保护而我没有？为什么像我这样的人更容易遭受处分，或者得不到应有的工会代表性?

所以对我来说，推动“尊重”这个切入点，是在我们官僚型工会里让老白男认真对待的最有效方式。我最核心的论点就是：如果你不保护我们所有人，你就是一个人都没保护。

凯·弗里茨

我来说几句，尽管我的处境非常不同。我们工会成员大概有75%是酷儿，这个比例很惊人。所以对我们来说，任何行动都必须把酷儿工人的利益放在首位，因为那就是我们的成员构成。但我们也没有集体合同，没有地方分会，直接挂靠在国际工会[1]之下，这是一个非常不同的语境。

[1]：Workers United，隶属于国际服务雇员联合会(SEIU)

从我个人的组织经验来看，改变人的，是工人与工人之间的关系。不是要贬低工作人员的作用，但在我经历过的两家门店，都是工人改变了彼此的想法。理解的基础是：我们都是工人，我们的力量来自劳动——就算我是同性恋，我也一样拥有劳动力量，和你一样。真正理解这一点，只能通过工人彼此关心来实现。这是一个很难做到的事，也不算是解决方案，因为你怎么让人们有足够多的有意义的互动去产生那种改变?但我认为这是必须努力的方向。

珍·加博里

如果有教师正在被解雇，我会想先了解他们的工作处境。有没有终身教职，有没有其他保护?再从那里出发。在高等教育领域，60%的人是几乎没有保护的零工工人，这是整个群体面临的问题，不只是酷儿工人的问题。这是为什么每个人都应该争取更多职场保护和工作稳定性的原因之一——这些保护不应该只惠及学术工人，而应该延伸到其他行业。

高等教育领域也存在大量没有保护的零工工人，酷儿与其他劳动群体都应当争取更多的职场保护与工作稳定性

我还想说，在过去二十年我作为工会活动人士的经历中，我先后帮助过五位来自美国各地的朋友，告诉他们：我帮你找了一位劳动律师，你应该去说你的工会没有尽到代理义务。“拒绝代理”（failure to represent）是工会能做的最糟糕的事，也是工会真正会承担法律责任的地方。工会通常宁愿和解，也不愿意在法庭上为此辩护——即便在“这三十个人都没有被续约，为什么你的情况就特殊”这种模糊情况下也是如此。人们需要建立对工会“拒绝代理”这一工具的运用能力。我们之所以知道这个工具有时有效，是因为黑人工人历史上曾用它来迫使工会减少种族歧视——有一百七十五年的历史可以借鉴。这些工具，有时候确实需要靠强制来推动。

在特朗普当选开启第二任期之后，我们工会成立了“联邦反击委员会”，我趁机提出：现在是成立“性别与性取向正义工作小组”的时候了，让这些议题成为我们可见性工作的一部分。在被攻击的时刻，反而能制度化地推动这些议题可见——这是一个机会，虽然来自险境。现在我们正在努力向那个工作小组推动更多资源，因为它必须变得更可见，同时必须持续指出人们在哪些方面更脆弱。

还有一点：在涉及中期选举时，我们工会的政治影响力非常有限，能做的只是向候选人问“你支持工会吗?你会投票支持亲工会法案吗?”，而他们唯一知道的答案就是“我支持PRO法案”[1]，也就是让工会组织更容易的法案。关于雇主违规的惩罚，关于工会违规的惩罚——这些对话我们从来不能展开。但我们必须走到那一步。

凯莉·杜鲁门

补充一点让我非常受启发的思路：“为共同利益谈判”(bargaining for the common good)。这是一个我认为不够多人知道的概念，它能让酷儿社群受益，同时又难以被那些不关心酷儿工人的人反对。

举个例子，你谈到了不稳定性，这让我一下子联想到：没有人愿意不稳定。在演出行业，我们绝大多数人都是零工工人。就算是年收入超过二十万的百老汇头牌劳动者，目前我们的合同里也没有“有因解雇”保护[2]，因为我们的雇用模式是基于非正式社交网络的。我被雇用和被解雇都是通过短信，我记不清上次在学术以外的场合用过简历是什么时候。

所以当我遭遇性骚扰、遇到同性恋恐惧或跨性别恐惧的处境时，我必须权衡：我要冒着毁掉职业生涯的风险去举报，还是咬牙忍下去?从这一点可以突出：没有人想要不稳定，这是工会成员都能感同身受的事，不管他们对酷儿议题持什么态度。

从一个“提升所有人处境”的平等基础出发，会比较容易在其中嵌入那些有助于拉平差距的公平措施。不是从一开始就说“我们要特别对待某些人”，而是先说“让我们为所有人建立更好的基础保护”，然后在这个基础上逐步织入那些更具针对性的权益保护。

[1]：全称是Protecting the Right to Organize Act(保护组织权利法案)，是美国劳工运动近几十年来最重要的联邦立法提案。具体内容包括取消各州的“劳动权利法”(right-to-work laws)——这类法律允许工人享受工会谈判成果但拒绝缴纳会费，实质上是在掏空工会的财务基础;扩大“雇员”的法律定义，使零工平台工人更难被认定为“独立承包商”而绕过工会保护;加重雇主在工会组建期间打压工人的法律惩罚，而目前的罚款极低，很多雇主宁愿违法也要阻止工会;允许连带罢工和同情罢工(目前被《塔夫脱-哈特利法》严格限制);加快工会认证选举的程序，防止雇主拖延时间做反工会动员。该法案一直受到共和党的坚决反对，至今未能通过。

[2]:just cause protection，是指雇主只能在有正当理由的情况下解雇工人，而且必须能够证明这个理由。

Q.听众马特

谢谢各位。我是马特，和珍同在PSC-CUNY。我的问题是关于恐同和跨性别恐惧不直接表达出来，却被包装成“节省成本”措辞的情况。

你提到了医疗保险，而加入工会最大的吸引力之一，对我来说就是医保，PSC也是一样。但我是HIV阳性。事情是这样的：我们工会的处方福利，超过一万美元的部分，共付比例从20%跳升到50%;超过一万五千美元，再跳升到80%。但HIV药物一年的费用是三万五千美元。工会的人告诉我：如果我们要覆盖这些药物的费用，就没有人能享受医保。

当工会开始就这件事举办公开会议时，出席者全部是HIV阳性的人。我们彼此互不相识，也没有提前约定一起去，这不是我们组织的行动，是我们各自感受到的压力大到不得不去。我们在那个房间里相遇。

这让我想到所有那些跨性别恐惧、恐同和厌女情绪是如何被转化为“节省成本”的逻辑的：为了让其他人享有还算不错的医疗保障，某些人必须承担那个代价。

A,酷儿及跨性别群体的医疗经济账

珍·加博里

马特说得对。性别确认治疗、多元方式生育医疗和HIV医疗，是医保计划中最常被覆盖不足的三大领域。这是真实的忽视。

美国医保计划中的三大覆盖缺口

在纽约市，我们工会不是单独谈判医保的，我们作为130万城市工人的一部分，集体谈判市政医保。我们想要支持LGBTQ医疗权利，但必须去和其他工会一起争取这些改变。到目前为止，我们还没能做到，原因就是刚才凯莉讲到的那种环境——“这个想法很好，但我们负担不起”。这说明我们整个医疗体系需要从根本上改革。

顺便说一个大家可能没注意到的细节：有没有人在自己的雇主医疗保险账单上看到一笔GLP-1药物附加费?纽约市现在收取每月9美元的附加费。我目前在自费使用GLP-1药物，那是像诺和泰(Ozempic)这类的减肥药。这笔附加费，实质上是在通过你的账单向大型药企输送钱财。

当然，根本上我们需要对整个医疗体系进行彻底改革，并让这个改革充分承认和支持酷儿及跨性别医疗需求。谢谢马特提出这个问题。

凯·弗里茨

我想补充一点。我们没有合同，所以情况不同。但星巴克总是告诉我们，他们没有钱花在有利于酷儿工人或工人整体的事情上。同时，因为我们工会极度以酷儿为主体，任何反工会的行为在我们的语境下本质上就是反酷儿的。我认为这不仅仅适用于我们的案例。

最近有一件事很有意思：星巴克计划召开利益相关方会议，提前发出了调查问卷，征询讨论议题。其中一个问题是关于跨性别医疗保障的：要么将其从医保中取消，要么在提供跨性别医疗保障的同时，也必须提供“去性别转换”(detransitioning)的保障。理由措辞大概是“以防某人是被影响而做出了转换的决定”。这真的很荒唐，实际上还要花更多的钱——尽管我也不确定会有人真的去申请那个选项。但这揭示了企业在选择关心什么、什么时候去关心的优先逻辑。幸运的是，这个提案在利益相关者中完全没有得到响应，被彻底否决了。医疗保险是一个非常复杂的话题，期待我们最终能谈出第一份集体合同。

凯莉·杜鲁门

这大概是今天少数几个我能说点正面消息的地方。令人惊喜的是，我的工会在跨性别医疗、性别多元化医疗和体外受精这些方面，一直以来其实相当积极主动。多年来，即便我们成员中认同女性或女性化身份的人只有大约4%，我们每次工会集会外面还是会停着乳腺X光检查车来为成员服务。跨性别医疗保障已经有超过十到十五年的历史了。

有个有趣的小故事：排跨女权主义者未必会同意，但我们工会历史上第一位女性成员，其实是跨性别女性。她最初是在转换前加入的，后来完成了转换，成为我们工会1976年第一位女性成员。

我来解释一下我们福利基金的运作方式，其他工会可能不是这样，所以我来说明一下。我们的福利基金在法律上是独立于工会本身的实体[1]，但我们的董事会由三位工会官员和三位管理方代表组成，具体来说是两位来自百老汇制片人联盟，一位来自大都会歌剧院。这六个人共同决定我们的资金如何使用以及医疗保障范围。

这实际上帮了大忙，因为雇主和管理方那边不想被起诉，而性别多元化成员对这类医疗服务的需求比例较高，所以他们反而在拉着我们工会，走向更具包容性的保障措施。[2]

珍·加博里

最后补充一点来结束这个话题：争取单一付款人医疗体制，本身就是一个酷儿和跨性别议题。在纽约州，我们有机会为《纽约健保法案》(New York Health Act)而战[3]，我们应该这样做，并且应该让马特提出的那些具体需求，成为这个倡导的核心内容。没有人应该像他那样自掏腰包支付医疗费用。任何人都不该如此。如果还有人想提问或发表评论，还有几分钟。

[1]：在美国，工会福利基金(union benefit fund)在法律上必须独立于工会本身，这是1947年《塔夫脱-哈特利法》规定的。理由是防止工会官员挪用福利资金用于工会运营或政治活动。

[2]:纽约州和纽约市的反歧视法律明确禁止基于性别认同的歧视。如果福利基金拒绝覆盖跨性别医疗，雇主代表就可能面临歧视诉讼，而诉讼的被告不只是工会，也包括雇主方的委员会成员。雇主方不想被起诉，所以支持扩大医疗覆盖范围。

[3]:旨在建立单一付款人(Single-Payer)全民医保体系的提案。目前尚未通过。

Q.听众斯凯勒

你好，这个问题主要是问凯莉的。我在西雅图的IATSE第15地方工会做季节性舞台工人。我不太清楚IATSE第一地方工会的工作分配具体是什么情况，但在第15地方工会，我们面临一种分化：大部分工作是演唱会，演唱会主要在夏天，所以我们有雇用大厅(hiring hall)制度，但资历表上真正的正式人员只占一小部分，大多数是季节性工作的临时工人，而如果你本来就没有优先资历，很难积累足够的工时来提升排名。

我提这个，是因为它和酷儿议题有关系。我现在是大学生，所以也因此做季节性工作，但那些有正式投票权的工会全职会员，往往是年纪较大的男性。而那些年轻的、更多元的、更酷儿的、更跨性别的工人，通常就是临时工。

那么，在维持工会的同时扩大工会、构建更多元的组织的可能性在哪里？尤其是在高资历的正式成员有动力维持自己地位的情况之下？

A.年轻酷儿群体如何在工会中提升话语权

凯莉·杜鲁门

这真是个价值连城的问题——在我们无法坐到那张更有权势之人的桌子旁边的情况下，如何让领导层发生改变?我对雇用大厅和资历制度不太熟悉，因为我们工会基本没有这套制度，资历什么的，根本说不上。

我最大的建议是积极参与。只要有工会活动，就去看看临时工能不能出席。让你的脸和名字被记住，因为就算是雇用大厅制度，你说的那种处境——季节性、不稳定、零工——也要靠人脉。让大家认识你，把你和“我是一个好工人”这件事联系起来。如果那些工会成员对你有负面的刻板印象，就用你的行动去打破它——证明你干活和任何人一样好，无论你的其他背景或身份特征是什么。你就是你，而你是一个好工人。

另外，坦率地说，这也是个时间的游戏。老人终究会慢慢离开，会有空间需要填补。我不是说“忍着等”，但你现在能做的就是尽力做好，同时知道改变正在到来，而你就是那个改变的一部分。

Q.听众斯凯勒

谢谢。还有一个不同方向的问题，我想对所有发言者提问。你们都短暂提到了更广泛的团结和政治倡导。很多马克思主义者长期以来都在谈《塔夫脱-哈特利法》，关于它对总罢工和同情罢工的限制。而且感觉很多同事也认为，工会在倡导那些不直接适用于自己会员的更广泛政治事业方面时，存在某种弱点。你们认为工会在劳工权利以外发出声音、真正深度参与更广泛政治议题的潜力有多大？

A.工会如何深度参与劳动权益以外的更广泛政治议题

珍·加博里

纽约州有全美处罚最严的罢工限制法，叫做泰勒法(Taylor Law)[1]。我们正在研究的一个可能方向是，也许可以从市长层面入手——我把这类机会叫做“马姆达尼机遇”，探索在州一级改变罢工惩罚机制的可能性。我们知道很多州虽然名义上禁止罢工，但惩罚力度相当轻，很多时候也就不了了之。

[1]：泰勒法(Taylor Law)的正式名称是《公共雇员公平就业法》(Public Employees' Fair Employment Act)，1967年在纽约州通过，以推动其立法的乔治·泰勒(George W. Taylor)命名，他是宾夕法尼亚大学劳工经济学教授，也是当时纽约州长纳尔逊·洛克菲勒委托的调查委员会主席。这部法律是回应当时纽约的公共雇员工潮而起，方案一方面承认公共雇员有权组建工会和集体谈判，但明确禁止公共雇员罢工，其惩罚措施极为严苛——罢工工人将被扣除相当于罢工天数两倍工资的薪酬;工会可能被取消“代理费”征收权，也就是不能再从工资中自动扣除会费

但你提到的那种问题，有时候真的是一种短视的自私——工会说“我的职责是代表我的会员”，然后把这话当借口，不去组织，不做真正的团结工作。这正是为什么我戴着这枚五一劳动节的贴纸——真正改变工会文化，不只是通过内部投票“表达团结立场”就算了事，而是要有一支支队伍，定期去其他工会的纠察线，去参加别人的活动，把团结变成日常习惯而不是偶发行为。

就拿最近纽约的护士罢工来说，很多人涌现了出来，但那是因为那次罢工足够激动人心和影响深远。要做到在没那么醒目的时刻也能坚持，才是真正重要的事。那次成功的罢工进入了整个城市工人的集体意识，这种事能帮助我们建立更大的工人团结感和工会认同感。

就像星巴克，曾经完全没有工会，现在有了。我今早去买咖啡时一直在想，我已经删了星巴克的App(星巴克工人联合会让我们这样做)，那我去星巴克，还是去Le Pain Quotidien，一个我知道没有工会的地方?两者都不是好的选择。

凯·弗里茨

我们工会非常注重社会正义，而且我们有一定的自由度，因为没有合同，没有地方分会，我们的成员高度认同社会正义取向，所以那种文化已经是我们的基因，成员构成决定了我们别无选择，必须表达团结连带立场。我认为这是一条路。当然，在舞台工人这种行业，要建立那种文化显然难得多。

但跨工会的团结是真实可行的：我已经参加了那么多不同工会的活动，很多人认识我了，于是我们在纠察线上见到了钢铁工人——一群肌肉发达的钢铁工人在天刚亮时来支持一群随机碰到的酷儿咖啡师，一起拦住那些想进去的人。改变可以以多种方式发生，跨议题和跨工会的团结，一旦开始建立，就会生长。

凯莉·杜鲁门

这和IATSE的具体情况关系不大，但我认为“为共同利益谈判”这个框架没有得到足够多的讨论和重视。它是一个让行动主义真正突破工资、工时和工作条件这三个传统议题的方式。

积极寻找劳动议题与其他社会问题议题的交集

举个IATSE的例子：2023年，我们发生了一系列事件，晚间演出结束后的舞台工人遭到袭击，施害者来自无家可归的社区，其中很多人是未经治疗的精神疾病患者。这本来是一个悲剧，但也成为了一个机会，推动工会关注更好的精神健康照护、更好的社会连带，因为这成了我们的劳动安全议题。

把你所在工会、所在社区中的社会问题重新框定为职场安全问题，可以把更多人拉进更广泛的政治行动和社会正义视野，因为他们意识到自己不被限于工资、工时和工作条件。

珍·加博里

好，就到这里。感谢大家来参加这个圆桌讨论，希望大家都能去参加五月一日的劳动节活动。纽约的活动从下午四点开始，集合地点是华盛顿广场公园。