读《大厂病》 | 是AI替代你，还是资本不再需要你？

原编者按

本文是《大厂病：从个体困境到组织表演》(详情见“每日一书”)的书评。文章指出，许多工作岗位，从设立之初就被设计成不需要个人判断的固定环节。员工只需按流程走，不用多想，也不好多想。AI技术成熟后，这套机制运转得更顺，劳动本身被一步步“降格”为机械操作。

这背后不是技术的问题，而是技术怎么被使用的问题。马克思早就点明：机器本身可以减轻劳动，但在资本的逻辑下，它往往加重劳动强度;机器本该是人的帮手，现实中却常让人更被动。关键在于，资本追求的是稳定、可替换、低成本的操作者，而不是有主见的劳动者。AI，恰恰满足了这种需求。

对普通劳动者来说，重要的不是等着市场给自己定价，也不是一味追求“不可替代”。真正需要想清楚的，是人的价值本来就不该由“资本需不需要你”来判定。看清自己所在的岗位怎么被设定、怎么被加速运转，本身就是清醒的开始。知道处境，才能谈改变。

大厂病：从个体困境到组织表演

席凡君 著

生活·读书·新知三联书店 2026-5

是AI替代你，还是资本不再需要你？

文| 三联书情

一

据报道，英伟达CEO黄仁勋在采访中驳斥“AI导致裁员”的说法，理由是裁员从2022年底就开始了，那时AI还不成熟。(晚点新闻LatePost 2026年6月1日)

他说的是事实。但他回避了另一个事实：AI编程能力成熟后，新一轮裁员已经开始了。公司迫于经济环境裁员保利润，是真的;AI变好用了、同样的活可以少雇人，也是真的。这两件事正在叠加。

所以真正的问题不是“AI会不会替代你”，而是——

是AI替代了你，还是资本不再需要你？

你花十分钟写完邮件，花三十分钟调整抄送顺序——因为你知道，抄给谁、不抄给谁，比邮件内容本身更能定义你在组织里的位置。

你用AI工具一天干完过去三天的活，领导没有给你加薪，反而问：“既然你效率这么高，能不能再接一个项目?”

你发现公司今年利润创新高，财报里资本开支那一栏数字惊人，但身边的同事却在悄悄消失——有的被“优化”，有的被“毕业”，有的整个团队变成了外包。

这些不是孤立的碎片。它们指向同一个正在发生的巨变：资本正在与“人”脱钩。

二

过去半年，AI编程能力成熟后，美国科技公司开始新一轮裁员潮，目前已影响十多万人。在中国，网易外包团队、美团裁员传闻不断——流传的数字不完全准确，但确实有一些部门开始裁员，一些没裁员的公司也开始砍外包团队。

更值得注意的数据是：中美前几大软件和互联网公司的资本开支大多已超过研发费用。也就是说，砸进算力基建的钱，已经超过了养研发团队的钱。

英伟达的芯片订单排到了几年以后，而一份简历在招聘系统里几秒钟就被归档。数据中心在破土动工，而附近的年轻人仍然找不到像样的工作。

一个更触目的变化是：担心失业的年龄，从35岁提前到了25岁。

(以上内容据晚点新闻LatePost 2026年6月1日报道)

《半泽直树》剧照

三

这些数据指向一个更深层的问题：为什么你的岗位可以被AI替代?

答案不是因为AI太厉害。

是因为你的岗位从一开始就被设计成不需要判断。

三联书店最近出版的《大厂病》一书里，作者把这套机制拆成了四层递进，每一层都在把人的判断力从岗位里挤出去——

第一层，流程异化。流程本来是为了提效。但在高度不确定的环境里，流程异化了。组织规模越大，风险越难预测，上层不敢拍板，下层不敢担责。流程成了“留下痕迹”的工具——不是为了让事情做成，而是为了证明“我没有犯错”。你花十分钟写邮件内容，花三十分钟调整抄送顺序。这不是矫情，这是权力的显影。你做的事情，从“解决问题”变成了“留下痕迹”。而留下痕迹这件事，AI做得比你更标准。

第二层，表演性治理。当流程替代判断，表演就开始了。你发现，真正决定你命运的，不是你的产出，而是你的“存在感”。升上去的不是最能干的，是最不危险的。席凡君把这叫“安全人”筛选机制——听话、标准化、不需要判断。判断力反而是危险的，因为判断意味着你可能不同意上级的判断。于是你学会的是“讲正确的话”，而不是“讲有用的话”。你的精力从“把事做成”转移到了“让上面看见我”。而表演存在感这件事，AI也能帮你做。

第三层，语言牢笼。组织有一套自己的语言：周报、复盘、OKR、北极星指标。这套语言不只是工具，而是一种驯化机制。你开始用组织的语言解释自己的疲惫，用组织的逻辑解释自己的委屈。你会在周报里写“对齐”“赋能”“颗粒度”，哪怕你并不真正知道这些词在说什么。哲学家韩炳哲把这叫“自我剥削”——你自愿996，你自愿内卷，你是自己的暴君。当你失去自己的语言，你也就失去了判断的起点。

第四层，系统反噬。当规模超过临界点，组织从“人+目标+协作”变成“系统+流程+接口”。组织不再评估“你做了什么”，只评估“你在不在结构中”。席凡君把这叫“权力建模”：“你是哪个节点”替代了“能做什么”。你不是人，你是节点。你不是在做事，你是在“占位”。时间不再是资本，而是折旧。资深反而是风险标签。

现在，AI正在让这套机制加速运转。

AI可以帮你写周报、做PPT、生成会议纪要——它完美地适配了表演性工作的需求。你用AI一天干完过去三天的活，但组织不会因此减少你的工作量，只会给你更多表演性任务。效率越高，表演越盛。

而更关键的是：当AI能完成大部分流程性工作，组织就不再需要那么多人来维持流程运转。那些“看起来很忙”的人，正在变成“看起来很多余”的人。

《摩登时代》剧照

四

一个残酷的真相：大多数人并没有被AI直接取代，而是被“降格”了。

但降格这件事，不是从AI开始的。

席凡君在《大厂病》里描述过一系列“液态人”的现象：角色漂移、边界消散、身份模糊，被组织不断重塑。你的职级在变，汇报线在变，业务方向在变，但你做的事情始终是“流程合规”——你只是一个被安插在流程节点上的人形插件。

他还描述了一种人，叫“半透明人”：全职演讲，兼职工作。话语替代了行动，PPT替代了产出。这种人不是懒，是被组织驯化成这样——你越是表演，越是安全;你越是做事，越是暴露。

更早的时候，阿维尔森和斯派塞提出过一个概念叫“功能性愚蠢”：组织鼓励你关闭批判性思维，专注狭隘执行。短期效率提升了，长期智慧耗尽了。你越来越擅长完成指定任务，却越来越丧失判断这个任务该不该做的能力。

所以，当AI出现的时候，它不是在创造降格，而是在加速一个已经存在的降格过程。

过去，资本的扩张必须通过雇佣人来完成。工厂要扩大产能，就得雇更多工人;银行要多做业务，就得雇更多柜员。普通人能分享经济增长，靠的不是慈善，而是资本对劳动力的依赖。

现在，这份依赖正在被绕过。资本找到了新的扩张方式：芯片、模型、数据中心、算法代理……

这就解释了三个看似矛盾的现象：公司利润创新高，但还在裁员;行业资本开支爆炸式增长，但新增就业没有同比例出现;年轻人学历越来越高，但市场给他的价格越来越低。

而落到具体的人身上，降格是这样的：

你还在工作，但工作中真正可定价、可积累、可成长的部分被抽走了。你变成了给机器打下手的人——负责输入提示词，负责检查输出，负责在机器搞砸的时候收拾残局。

劳动没有消失，它在降格。

而且，这种现象不只发生在大厂。当资本的逻辑从“雇佣扩张”转向“技术替代”，“大厂病”就变成了“组织病”——国企、事业单位、中小企业，所有依赖流程运转的组织，都会面临同样的问题。

全体白领、全体“牛马”，都在这艘船上。

五

AI替代不了什么?

不是技能。技能可以被学习、被复制、被模型化。AI普及之后，执行层面的差距会被迅速压缩，越来越多的人都能写一点、做一点、说一点，而且看起来都不差。

真正拉开差距的，不是谁更会调用工具，而是谁更有能力判断工具产出的质量。

席凡君在书里说，在现代组织的体系里，判断力之所以被标注为危险，是因为判断意味着你有可能不同意上级的判断。组织害怕判断，所以组织设计了不需要判断的岗位。但判断力恰恰是人最不可替代的东西。

判断力不是“知道答案”，而是“知道什么问题值得问”。AI可以给你一百个方案，但它不知道哪一个值得被提出。它不知道在这个具体情境里，什么是真正重要的。

判断力包含几种AI难以复制的能力——

审美力。这里的审美不是“好不好看”，而是一种更深的辨别力。你能不能看出一段文字虽然流畅，却没有精神张力?你能不能判断一个观点虽然热闹，却没有现实抓手?你能不能分辨“像真的”和“真的”之间那条很细、但非常关键的线?席凡君把这叫“尺度感”：效率可以外包，判断不能外包;表达可以润色，品位不能代练。

感知力。感知力决定你有没有真实接触世界的能力，有没有办法在现实经验里识别轻重、区分表演与事实。缺乏感知力的人，会特别依赖技术生成的那种“均匀、完整、无摩擦”的语言，因为这种语言太安全、太省力。但有重量的判断，往往不是从这种过分光滑的语言里长出来的，而是从长期面对现实、处理复杂、承受不确定中一点点磨出来的。

节奏感。谁能在一片“赶紧动起来”的声音里，先把问题想清楚，谁反而更稀缺。谁能在所有人都急着表态的时候，先识别真正的变量，谁反而更有能力。大厂最缺的，常常不是愿意加班的人，也不是会冲的人，而是那些在高压里仍然保有判断、分寸和稳定感的人。能力首先是判断——知道问题的关键在哪，知道什么事情值得快，什么事情快了反而会坏。

分寸感。知道自己哪里真的成长了，哪里只是被包装了。知道哪些是自己真的明白，哪些只是暂时借来的。效率可以外包，判断不能外包。结构可以生成，重量只能自己慢慢长出来。AI可以把人托得很高，却不能替人长出重量。

如何在结构里保留一点判断力?

把组织语言和现实语言分开。你可以写漂亮的汇报，但要在心里保留一份朴素的描述：这件事到底在干嘛，到底解决了什么，到底伤害了什么。不要让组织语言侵占你的思考方式，否则你会失去判断力。

少做表演性工作，多做真正需要判断的事。哪怕组织不奖励你，市场会奖励你。因为市场最终会重新定价：什么样的劳动值得付钱，什么样的劳动只是“看起来很忙”。

这个时代不会停下来等我们适应。资本会继续沿着旧轨迹自我强化——寻找更便宜的劳动力替代方案，把任务拆成更小的单元交给机器，把“效率”写进财报，把“精简”写进战略。席凡君在书里说，制度一旦形成惯性，它不会自我纠正，只会自我复制。技术越强，组织越虚;系统越智能，权力越集中。

真正该做的，不是假装还能回到过去，而是在已经变了的现实中重新夺回自己的尺度——可以参与结构，而不被结构定义;可以使用系统，而不被系统替代。

六

这篇文章只是勾勒了一个轮廓。如果你想更系统地理解这套机制——流程如何异化、表演如何产生、组织如何锁死自己、中层为何成为“忠诚人质”——可以读一读《大厂病：从个体困境到组织表演》。

作者席凡君在大厂待了十余年，经历过高光也经历过边缘。他不是在控诉大厂，而是在解剖：为什么一个组织会变成这样?为什么所有人都在抱怨，却没有人能改变?为什么“效率”越来越高，人却越来越累?

书里还有更多值得看的内容：

中层困境：中层不是权力中心，而是忠诚人质。被夹在高层战略和基层执行之间，向上表忠心，向下删减人。席凡君用阿伦特的“平庸的恶”来解释：制度让普通人拥有了一个“只是执行命令”的借口，让他们能心安理得地完成伤害。

内卷逻辑：为什么内卷难以打破?因为内卷不是个人选择，而是理性选择。在一个政治密度很高的组织里，不卷才是冒险。专业不是护身符，而是暴露。

AI替代：为什么你的岗位会被AI替代?因为这个岗位从一开始就被设计成不需要判断。一个被流程驯化的岗位，一个用组织语言说话的岗位，本来就是给人形机器设计的，现在只是换成了真的机器。

个体出路：当组织表演成为常态，个体还能做什么?作者没有给出标准答案，但他帮你理解了自己经历了什么——理解本身，就是松动的前提。

我们也许无法回到那个只要努力工作就能分享增长的年代了。但也许更值得追问的是：当经济增长不再需要那么多人参与，我们如何证明自己不只是一个过时的生产要素?

答案不在技术里，也不在资本里。答案在那个古老的、笨拙的、无法被一键复制的东西里。这也许就是《大厂病》给我们的最大启示:

我们无法离开，但可以在其中活得更像一个人。