消耗型用工体制：江苏制造业劳动非正式化的机制与代价

一段以“避雷”为口吻的短视频，用四个工厂的个体体验勾勒出江苏制造业一线的劳动图景：站班与超长加班、CNC岗位“一个人看几十台机器”与“补差价”、“点灯”岗位的视力损耗、缠胶带到“手起泡”。这些叙述的力量在于它们不是抽象的，而是身体的直接记录。但如果分析停留在“黑厂”的道德标签上，就可能错失一个更根本的问题：这些体验并非孤立企业的“坏”，而是一种消耗型用工体制的系统性产物。它的核心逻辑不是简单的“压榨”，而是将劳动过程拆解为可计量、可替换、可外部化的“工时单元”，把劳动者的身体损耗、时间弹性和保障成本持续转移出去，而企业则保留对劳动过程的实际控制权。理解这套体制，需要把它放回劳动过程的理论脉络中，解剖其法律规避机制、身体消耗的计量盲区、责任剥离的用工谱系以及信息套利的中介结构，进而追问：当“使用劳动”与“承担责任”被如此彻底地分离，制造业的人力基础将走向何处。

一、理论起点：劳动过程的“概念与执行分离”

哈里·布雷弗曼在《劳动与垄断资本》中提出的核心命题，为理解消耗型用工体制提供了最直接的理论工具。他指出，资本主义劳动过程的关键转变不在于机器本身，而在于概念与执行的分离：管理者垄断了“做什么、怎么做”的规划权，工人被降格为执行碎片化操作的单元。这一分离的后果不是“技能退化”那么简单，而是劳动被重新组织为可计量、可替换、可监督的离散任务。当每一项操作都可以被拆解、计时、比较时，工人作为“完整劳动者”的不可替代性就被消解了;留下的是一个可以被随时替换的“工时位置”。

把这个框架移用到当代制造业，就能看到“工时单元”并非一个比喻，而是劳动过程被按照布雷弗曼所描述的逻辑重新组织之后的制度形态。站班、单工序重复、按小时计价、按天结算、随订单增减——这些特征共同指向同一个结果：劳动被分解为不需要长期积累的离散操作，劳动者被相应地组织为不需要长期承诺的离散个体。一旦劳动过程本身不再要求“这个人”的特定技能和经验，用工形式就不需要再以“稳定关系”来承载它。派遣、外包、日结之所以能够替代正式用工，根源不在于法律形式的精巧设计，而在于劳动过程已经被预先改造为适合这种形式的状态。布雷弗曼的贡献在于提醒我们：用工的非正式化，首先是劳动本身的非技能化和碎片化在制度层面的对应物。如果流水线上的操作本身已经被设计和分解为“任何人培训几天就能做”的任务，那么企业拒绝为“任何人”提供长期保障，在它的成本核算中就是“合理”的——尽管这种“合理”恰恰建立在对劳动者整体能力的系统性贬低之上。

这一理论视角还揭示了消耗型体制的另一个特征：它不仅是“用工形式”的选择，更是“劳动组织”的选择。当企业可以选择用自动化替代某个岗位，也可以选择用更密集的工时压榨来提取同一岗位的产出时，理论上的“替代弹性”给了资本在两种策略之间切换的空间。搜索数据显示，国内中小企业的自动化回本周期已经压缩到一年至两年之间，焊接机器人可使产能提高38%、返工成本下降60%，不到18个月收回成本。这意味着，至少在部分工序上，“用机器替代人”在经济上是可行的。但替代并没有普遍发生，原因不在于技术不可行，而在于当劳动被组织为低技能、可替换的工时单元时，继续使用“人”的成本可能低于资本替代的成本——尤其是在社保缺口可以被外部化、身体损耗不被计入企业账本的情况下。消耗型用工体制之所以“经济”，恰恰因为它把一部分真实成本留在了企业账本之外。

二、历史脉络与当代现实：从“单位人”到“工时单元”

当前江苏制造业的用工形态，是这条理论逻辑在特定历史条件下展开的结果。改革开放前，国营工厂的工人是“单位人”，劳动关系嵌入在一整套单位保障之中，劳动过程虽然同样受到计划指令的支配，但“稳定关系”本身构成了对劳动者的一种制度性承认。1990年代中后期国企改制与“减员增效”改变了这一格局，数千万职工从“单位”中被释放，劳动力市场开始形成，“灵活性”第一次成为企业管理的正面话语。劳务派遣在2008年《劳动合同法》实施后迅速膨胀，2014年《劳务派遣暂行规定》第四条划定10%的红线，本意是把派遣拉回“临时性、辅助性、替代性”的补充定位。

然而，红线越清晰，绕行的动机也越清晰。星宇股份的案例展示了这一绕行路径的完整形态。这家年营收超过150亿元的汽车车灯龙头企业，其招股书披露子公司劳务派遣比例曾突破10%的法定上限，直至2026年5月31日才完成整改。整改的方式不是将临时工转为正式工，而是同步扩大外包规模：2022年到2025年，劳务外包工时从238.4万小时增至1087.4万小时;2025年产品生产量同比下降6.61%，生产人员从7911人降至4729人，一年减少3182人，而劳务外包工时反而增加223.6万小时。活少了，临时工反而更多了。这说明外包化的驱动力不是订单波动，而是用工成本结构的主动选择。从“单位人”到“工时单元”，劳动被从制度保障中剥离出来的过程，与布雷弗曼所描述的“概念与执行分离”在逻辑上同构：当劳动本身不再被承认为需要长期投入和积累的活动时，承载劳动的人也就不再被承认为需要长期保障的主体。

这一判断需要放在当代制造业的结构性背景中才能充分理解。根据教育部、人社部、工信部联合发布的《制造业人才发展规划指南》，2025年制造业十大重点领域人才缺口近3000万人，缺口率达48%;人社部2026年第二季度数据显示制造业岗位求人倍率为1.58。乍看之下，这似乎支持“劳动力供给不足”的叙事。但关键在于，缺口集中在高技能和复合型岗位：工业机器人运维、PLC电控调试等岗位的求人倍率高达2.3，而普工岗位的“缺人”与“大量使用临时工”并不矛盾。企业用派遣和外包填补的是低技能、可快速上手的操作岗位，这类岗位从来不“缺人”，缺的是愿意以非正式身份、在消耗性条件下接受这些岗位的人。人才缺口的真实结构——高技能者稀缺、低技能岗位以非正式形式大量存在——恰恰说明，消耗型用工体制不是在“缺人”的压力下被迫采用的权宜之计，而是一种在劳动力供给结构分化中有选择地使用“可替换劳动”的策略。

三、法律规避的机制：形式合规如何遮蔽实质控制

司法裁判对“假外包、真派遣”并非没有识别工具。2025年5月，北京市第三中级人民法院终审认定某网络科技公司构成“假外包、真派遣”，判令其作为用工单位与用人单位共同支付欠薪;该案入选全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院联合发布的2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例。法院的审查逻辑聚焦于实质：劳动者是否仍由发包方直接进行日常管理、指挥与考核。2026年最高人民法院进一步以“穿透外包假象，给用工正名”为题发布相关案例，方向是明确的：管理控制权的实际归属，而非合同名称，应当成为责任分配的依据。

但识别工具的存在并不等于规避空间的消失。问题在于执法的结构性不对称。穿透审查通常需要劳动者主动提起仲裁或诉讼，而工人处于信息、资源和谈判地位的绝对劣势。当一家企业可以将数千名工人的用工形式在“派遣”与“外包”之间切换，而超比例派遣的法律后果主要是“限期改正”和按人头计算的罚款时，规避的收益远远大于成本。星宇股份招股书披露，2023年至2026年第一季度，员工社保及住房公积金缴纳缺口占当期营业收入的比例分别为1.4%、1.0%、0.8%、0.7%;以2025年营业收入152.57亿元测算，当年社保与住房公积金缴纳差额约1.22亿元。同期，公司归母净利润16.24亿元，实控人家族从5.66亿元现金分红中分得约3.07亿元。这组数字说明的正是同一个机制：当合规成本可以被精确计算，而规避的法律后果相对确定且有限时，规避就成为理性选择。10%的红线因此不是被“突破”了，而是被“替换”了——用一个不受同一比例限制的法律范畴，承接了原本属于派遣的功能。

从比较视野看，这一现象的特殊性会更加清晰。德国和日本的劳务派遣劳动者占总就业的比重长期在1%至2.6%之间(德国2004年约1.5%，日本2003年约2%)，即便在日本2003年修法允许制造业使用派遣之后，派遣也始终被定位为劳动力市场的边缘补充。中国的制造业派遣规模据北京大学张丹丹团队基于四经普和七人普数据的测算约为4000万人、占制造业从业人员31.12%。比例本身不是问题——不同国家的制度起点和统计口径不同——但比例的巨大差异指向一个实质区别：在德国和日本的制度逻辑中，派遣的“补充性”定位是被严格执行的，而当一个本应作为补充的用工形式承载了核心产能的相当比重时，它就不再是补充，而是替代。消耗型用工体制的特征恰恰在于，它把“例外”做成了“常态”。

四、工时、身体与企业的真实约束：成本转移的方向

消耗型用工体制对劳动的提取，不仅体现在“用多少人”，更体现在“怎样用人”。站班和超长加班构成了第一种消耗：工时被拉长到身体耐力的边界，而基本工资被刻意压低、收入的大头依赖加班费时，“自愿加班”就成了一种被工资结构制造出来的选择。星宇股份小时工“留任奖”的设计——发薪日在职按23元/小时结算，不在职按20元/小时结算——将这种被迫选择制度化：一部分本应属于劳动对价的收入被扣留为“在职押金”，用经济手段限制流动自由。

第二种消耗更为隐蔽：累积性身体损耗不被纳入劳动成本的计量框架。“点灯”岗位在暗室中持续寻找极微小坏点，长期从事导致视疲劳和视力下降。然而，2025年8月1日起实施的新版《职业病分类和目录》中，职业性眼病仍然仅包括化学性眼部灼伤、电光性眼炎和职业性白内障三类，视力下降这类与正常生理衰退难以切割的累积性损耗依然不在其列。这意味着，一种以消耗劳动者视力为代价的劳动，在企业的成本核算中近乎“免费”。消耗被私人化，收益被企业化。这不是因为累积性损耗在科学上无法识别，而是因为职业健康制度以“可诊断、可归因、可列入目录”为门槛，而消耗型用工所制造的恰恰是那些落在门槛之外的损害。

这里必须诚实地面对企业的真实约束，否则批判就会滑向道德评判。星宇股份所处的汽车零部件行业面临持续的主机厂“年降”压力，公司毛利率从2023年的20.5%降至2025年的19.6%，2025年销售成本增速(19.4%)高出营收增速(15.1%)4.3个百分点。在整车价格战向上游传导的背景下，零部件企业确实面临成本挤压。但承认约束不等于接受成本转移的方向。问题在于：当企业面对年降压力时，成本削减的负担被系统性地导向了用工端——不是通过技术升级、产品结构优化或管理效率提升来消化，而是通过将劳动关系外部化、将社保义务最小化、将身体损耗不计入成本来“节省”。这是一种选择，而不是唯一可能的回应。同一时期，星宇股份的研发费用从2023年的6.10亿元跳升至2025年的8.84亿元，实控人家族获得约3.07亿元分红。企业在研发和股东回报上的支出与在用工保障上的“节省”并存，说明约束是真实的，但约束下的优先序同样是真实的。消耗型用工体制的批判性不在于否认企业面临压力，而在于追问：当“节省”的代价由那些最没有谈判能力的人承担时，这种成本分配是否具有正当性。

五、用工形式的谱系与中介结构：责任剥离的连续体

从劳务派遣到外包，再到日结与小时工，江苏制造业的用工形式构成了一条责任剥离的连续体。派遣至少还承认一个名义上的雇主;外包则将劳动关系推给承包方;日结和小时工更进一步，将劳动关系压缩到最短的时间单位。星宇股份近九成产线工人是派遣或外包的“临时工”，正式工仅约一成且集中在管理岗。这条谱系的共同特征是：企业保留对劳动过程的实际控制，同时将法律形式上的雇主责任向外转移。当“临时”不再是应对订单波动的补充手段，而是核心产能的常态化承载形式时，劳动法所承诺的解雇保护、经济补偿、工伤保险责任，就失去了稳定的附着点。

中介环节则使这一结构进一步复杂化。2024年12月，苏州迈泰景人力资源有限公司发布“电子厂直招、时薪26元”的虚假信息，将求职者引导至苏州后以“厂区招满”为由层层转介，收取费用，最终实际薪资与承诺相去甚远;该公司无人力资源服务许可证，处罚结果为没收违法所得1.2万元、罚款5万元。相对于这种模式的再生能力，威慑力是有限的。更值得分析的是中介利润的来源：当企业将招聘职能外部化、以“到岗人数”结算服务费时，中介的激励就偏向于用夸大的工价把人“拉过来”，而不是促成真实的匹配。蓝思科技“在职按23元/小时、不在职按20元/小时”的规则，与星宇股份的“留任奖”如出一辙，说明将工资与“在职状态”捆绑已经成为跨企业的通用手法。信息不对称不是市场的偶然失灵，而是非正式用工模式得以低成本运转的构成性条件。

六、悖论、治理限度与可行的修复方向

企业一侧的叙事是“招工难”。星宇股份的在职员工对媒体表示“现在缺人，加班多是真的”。但如果企业真的需要稳定的人力，为什么不把已经在产线上工作的临时工转为正式工?答案在于，企业所需要的并不是“稳定的劳动力”，而是在需要时能够以最低固定成本获得的劳动力。劳动力供给的紧张与劳动力使用方式的非正式化，不是两个独立的问题，而是同一枚硬币的两面：当一份工作不能提供稳定感，它就无法吸引以稳定预期进入的人;而当企业习惯了不提供稳定感所带来的成本优势，它也就失去了提供稳定感的动力。人才缺口数据从另一个方向印证了这一点：高技能岗位的极度紧缺与低技能岗位的普遍非正式化并存，说明“缺人”的叙事掩盖了一个更基本的选择——企业不是没有能力提供稳定岗位，而是在相当一部分岗位上选择了不提供。

治理的限度同样需要被诚实对待。江苏工会2025年发出“一函两书”5800余份，为职工追回工资5910.57万元、补缴社保费2378.01万元，督促补签劳动合同4544份。这些数据证明治理工具在运转，但“一函两书”本质上是提示、督促和协商，它能够解决个体案件，却难以改变产生这些案件的用工结构。更深层的问题在于地方治理的激励结构：制造业投资、产值和就业是地方经济增长的重要支撑，严格的用工执法在短期内可能被感知为“增加企业成本”。用工监管的强度嵌入在增长竞争的制度环境之中，仅靠劳动监察部门的事后介入，无法扭转企业将用工外部化的结构性动机。

可行的修复方向，需要在承认约束的前提下改变成本分配规则。第一，在派遣与外包的认定上坚持管理控制权实质标准，并将2025年北京三中院判例所确立的逻辑从个案裁判推进为可预期的执法常规——不是等待劳动者提起诉讼，而是在劳动监察中主动运用“谁在指挥、谁在考核、谁在排班”的穿透标准。第二，在职业健康领域，累积性损耗的认定不能仅仅依赖“是否列入目录”这一静态门槛;即便目录修订需要时间和科学共识，也应当在工伤认定的“工作原因”要件上发展出对长期从事特定有害操作与健康损害之间因果关系的更灵活的证明规则，而不是将这类损害整体留在制度盲区之中。第三，在工资结构上，提高正常劳动时间的报酬比重，使工人不必以透支身体为代价换取体面收入;“留任奖”一类将工资与在职状态捆绑的设计，应当在劳动监察中被作为变相限制流动的条款加以审视。第四，在中介环节，将工价承诺与收费纳入可追溯的监管，使信息套利不再成为成本转移的隐蔽通道。

但制度修复的前提，是承认一个基本判断：一个把核心产能建立在“随时可替换的人”之上的用工体制，可以在短期内把成本做低，却无法回答它自己制造出来的问题——当这些人被消耗到无法继续站立、无法继续“点灯”的时候，谁来接替他们? 如果答案仍然是“再招一批临时工”，那么“黑厂”叙事就不会消失，它只会换一个工厂名字，换一段视频，继续流传。布雷弗曼在半个世纪前揭示的“概念与执行分离”，在当代制造业中以“正式工与临时工分离”的形式获得了新的制度表达;而劳动过程理论留给我们的启示是，只要劳动本身仍然被组织为不需要长期承诺的碎片，承载劳动的人就很难被制度承认为值得长期承诺的主体。让劳动获得制度承认，不是对企业的额外要求，而是制造业能否拥有可持续人力基础的前提——这既是劳动者尊严的底线，也是任何声称“产业升级”的经济体无法绕开的制度成本。

数据来源与证据等级

企业公开披露(高) ：星宇股份外包工时238.4万→1087.4万小时、外包报酬6572.73万元→约3.02亿元、2025年生产人员减少3182人(7911→4729)、产量下降6.61%、派遣比例曾超10%并于2026年5月完成整改、社保缺口占营收比例1.4%/1.0%/0.8%/0.7%，来源为年报及招股书;毛利率20.5%(2023)→19.1%(2024)→19.6%(2025)、研发费用6.10亿→8.84亿，来源为年报及港交所招股书相关报道。

倒推测算(中高) ：2025年社保公积金差额约1.22亿元，测算方式为0.8%×营业收入152.57亿元，来源为媒体基于招股书比例的测算，非企业直接披露。

学术估算(中高) ：制造业派遣工约4000万人、占31.12%，来源为北大国发院张丹丹团队基于四经普和七人普数据的测算，非官方统计口径。

官方规划与统计(高) ：制造业十大重点领域人才缺口近3000万、缺口率48%，来源为教育部、人社部、工信部《制造业人才发展规划指南》;制造业岗位求人倍率1.58，来源为人社部2026年二季度数据。

司法与行政执法(高) ：北京三中院2025年5月“假外包真派遣”终审判决，来源为2025年“一函两书”典型案例;苏州迈泰景案没收1.2万、罚款5万，来源为行政处罚公示。

制度文本(高) ：2025年8月1日新版《职业病分类和目录》职业性眼病仍限三类，来源为四部门印发文件。

比较数据(中) ：德国派遣占比约1.5%(2004)、日本约2%(2003)，来源为韩国国会研究服务处报告引用的各国比较数据。

已排除的数据：蓝思科技“600多人仅几十人正式”为投资者单方提问、企业未回应，不作为事实引用;“点灯”视力1.0→0.15为2016年个案，仅用于说明制度盲区，不等同于行业统计后果;纺织行业小时用工渗透率43%因来源权威性不足，未采用。