资本主义国家的企业如何瓦解工会——《2012年“S集团”劳资战略》摘要本

译者按

本文译自韩国正义党(정의당)网站“国会简报”栏目中，沈相奵(심상정)议员办公室于2013年10月14日公开的新闻资料所附附件《2012年“S集团”劳资战略(2012年1月，摘要)》。这份摘要是对三星集团长达100多页的《2012年“S集团”劳资战略》的总结，该文件体现了三星应对工人成立工会的策略，也是其内部的企业管理技术。

韩国自2011年7月1日起允许同一事业场所存在复数工会。7月13日，爱宝乐园4名劳动者提交申请，试图建立一个三星集团劳动者均可加入的超企业工会;但在此之前，爱宝乐园另一家工会已经于6月登记，并在6月29日与公司签订集体协议。新成立的“三星工会”认为前者是用来抢占谈判位置的“占位工会”(韩国劳资关系语境中的贬义说法，指抢先成立、借此占据法律或谈判位置的工会)，公司方面则否认这一指控。新工会副委员长赵长熙还在工会设立登记完成前被公司解雇。此后他展开了长达数年的诉讼。2016年，韩国最高法院最终维持其胜诉判决，认定解雇属于不当解雇;《2012年S集团劳资战略》也被法院作为判断三星劳资战略的重要证据。[1][2]

这份2012年1月形成的文件可以看作三星对2011年建会行动的一次总结。企业从劳动者抗议中吸取经验：平时识别和管理所谓“问题人员”，持续收集可用于处分的材料(这些材料甚至包括员工对公司的辱骂和抱怨);强化劳资协议会(企业内部的员工和资方谈判会议)和公司内部的“健全人员”;一旦工会成立，则迅速启动紧急情况室，分别采取阻止扩张、诱导退会、纪律处分、诉讼和拖延谈判等措施。文件最后甚至直接要求各公司，如果不能“尽早瓦解”工会，就通过长期战略使其“枯死”。

这一策略在2013年也得到了实施。2013年7月14日，维修技术人员成立韩国金属工人工会三星电子服务支会;工会向国际劳工组织提交的申诉材料称，一个月内已有一千多名维修工加入，并指控随后出现了针对积极会员的审计、要求退会、关闭合作企业以及拖延集体谈判等做法.[3]

按照当时韩国《劳动组合及劳动关系调整法》(Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, TULRAA)第81条，雇主不得因为劳动者加入、试图加入或组织工会以及进行正当工会活动而解雇或给予不利待遇;不得在没有正当理由的情况下拒绝或拖延与工会代表的集体谈判;也不得支配或介入劳动者组织和运营工会。违反第81条的行为，当时依第90条可以处二年以下有期徒刑或二千万韩元以下罚金。[4] 因而，本文中“处分主导者”“诱导会员退出”“利用亲资工会”(指对公司立场友好的工会)“最大限度拖延正式谈判”“通过内部人员阻碍工会活动”等内容，与第81条所禁止的差别待遇、无正当理由拒绝或拖延谈判以及支配、介入工会之间存在非常直接的对应关系。

2013年文件被曝光之后，相关争议经历了多年诉讼和调查。2018年，检方在取得新的内部资料后，对三星电子服务“瓦解工会”案件展开大规模侦查，最终将三星集团及相关企业的前后任高管、合作企业负责人、韩国经营者总协会相关人员等共32名被告送上法庭。检方认为，从未来战略室到三星电子、三星电子服务再到合作企业，存在一条把劳资战略向下传递并实施的链条。[5] 2019年一审中，32名被告里有26人被判有罪;法院认定，大量年度劳资战略文件足以显示“瓦解、枯死”工会的策略曾被组织化地讨论并实施。2020年二审仍维持其中25人的有罪判断，但地位最高的被告之一、前三星电子董事会议长李相勋因关键证据被认定为违法收集而改判无罪;二审同时明确指出，这一证据法上的无罪并不等同于否认整个共谋关系。[6][7]

舆论支持不会直接改善劳动者处境。三星电子服务工人在2013—2014年经历了漫长的建会、谈判和罢工，到2014年才取得第一份集体协议;2018年，三星电子服务又与工会达成协议，最终将约8700名合作企业员工转为直接雇佣，并承诺保障合法工会活动。[8] 从文件形成到司法追责，中间隔了数年;即使高层受到调查和判决，部分责任仍可能因为证据规则、企业层级和用工关系而难以落实。工会权利能否落到实处，不能只依赖一次曝光或一次判决，而取决于劳动者能否持续组织起来、保有谈判能力，并把法律上的权利变成工作场所中可实际行使的权利。

本份文件展示了资方如何有预谋有组织地瓦解和压制劳动者的斗争，在作为资本主义国家的韩国，饱受剥削的工人们想要争取自己的合法权利，仍需要同样漫长的组织和斗争。

为了方便阅读，译者将摘要的各部分标题进行了更改并保留原标题，文中的“我们”即为三星集团。原文为韩文。

一、2011：复数工会制度实施后的第一轮冲突

原摘要标题：2011年评估与反思

• 2011年7月1日，复数工会制度开始实施。

• 截至2012年1月6日，共成立648个新工会。

此前我们所做的工作

为应对复数工会制度的实施：

• 对集团全部事业场所的复数工会应对准备情况进行了两次检查。

• 实施特别劳资关系教育及模拟训练，共涉及2.9万人;对象包括现场管理人员、法务部门负责人和宣传部门负责人。

• 各公司建立能够在现场独立完成处置的组织管理体系，包括增加组织管理经费、整顿现场组织管理体系等。

• 获得CEO的关注与支持，包括每月召开组织管理会议、强化劳资协议会等。

但集团内部仍出现成立新工会等问题

• 2011年7月13日，爱宝乐园4名“问题人员”成立工会。该工会采取超企业工会形式;经积极应对后，未能继续扩张。

• 其他问题包括：三星电子员工自杀等过度劳动问题成为社会议题、半导体工人白血病问题、三星SDI“问题人员”试图成立工会等。

1. 爱宝乐园工会概况

工会成立原因：

• 因劳资委员选举落选而心怀不满;

• 企图通过工会活动提高自身地位;

• 非正规劳动者比例过高：爱宝乐园非正规劳动者占58%，集团平均为22%。

2. 为什么叫“三星工会”?

• 这是超企业单位工会，三星集团全体员工均可加入。

• 是三星一般工会委员长金成焕(김성환)推动的项目;其本人被描述为以担任委员长为目标的人物。

3. 事件经过

成立准备阶段

工会方面：

“问题人员”将7月定为D-Day，秘密进行准备。

• 在爱宝乐园附近租用单间房作为据点;

• 持续接触外部势力以及关联公司的“问题人员”。

公司方面：

事先察觉到成立工会的动向。

• 2011年6月4日，在办公室多功能打印机附近发现一名现场女员工留下的部分工会相关文件。

• 2011年7月7日，在赵长熙(조장희，原文称“主导者”)的办公桌上发现召开工会成立大会的大字报。

• 按照既定方案迅速实施先发应对：6月20日成立亲资工会，6月29日签订集体协议。

对于成立亲资工会，应谨慎判断。

• 工会一方可能指责其为“占位工会”“御用工会”，并有100%的可能以不当劳动行为为由提起申诉。

工会成立阶段

工会方面：

寻求外部支持和联合。

• 请求民主劳总、左翼媒体、进步新党等支持成立工会。

• 提交工会成立申报，并通过媒体使问题社会化。

• 批评超企业工会受到“占位工会”阻挡，以及公司针对赵长熙进行定向审计和纪律处分。

公司方面：

立即解雇主导者。

• 为避免被认定为不当劳动行为，在工会正式成立前先对主导者进行纪律处分并解雇。

媒体应对：

• 反驳称“三星工会”只是为了让主导者逃避纪律处分而成立的“防弹工会”。

势力扩张阶段

工会方面：

• 除已被解雇的赵长熙外，另外3名工会会员集体申请育儿休假。

• 在公司门前开展宣传活动并推动议题化。

• 针对公司提起各种诉讼，共7起。

公司方面：

• 应诉并反诉，共6起。

• 采取措施阻止工会扩大势力。

4. 启示

管理“问题人员”的重要性

• 精确收集证据，为必要时实施纪律处分作准备;

• 加强贴身管理。

材料所举“取证”案例：

“活得真他妈操蛋，妈的。这个也给公司汇报吧，你这操蛋的人生。”

培育劳资协议会的重要性

出现情况时集中所有部门力量

• 各事业场所维持紧急情况室;

• 与集团紧急情况室联动应对。

必须进行彻底准备和训练

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二、2012：三星如何判断劳资环境

原摘要标题：2012年劳资环境与展望

2012年外部劳资环境

预计由于劳动界采取“巧妙的斗争战术”，以及政界和政府滥发“讨好性政策”，劳资环境将恶化。

特别是，三星等大企业很可能成为重点目标。

劳动界

以韩进重工业就被裁人员复职问题达成协议为契机，预计劳动界将积极介入单个企业的劳资问题。

政界

预计政界将大量推出偏向劳动界的政策，使企业经营更加困难。

在2012年国会选举和总统选举之前，无论朝野，都将大量提出亲劳动政策。

※ 首尔市长朴元淳正在推进“市民名誉劳动监察专员制度”。

• 没有法律依据，是侵犯劳动部职权的越权行为;

• 是给企业增加双重负担的不公平、过度监管。

政府

• 亲劳动政策增加，同时对违法行为的执法能力进一步弱化。

• 雇佣劳动部长李彩弼持续采取亲劳动界立场的政策。

• 法院大量驳回针对韩进重工业相关工会干部的逮捕令申请。

集团内部氛围：从“免责”走向“自满(?)”

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三、工会成立之前：从“事故预防”到十项组织管理工程

原摘要标题：2012年劳资战略

战略基调

集中补强2011年未完成事项，建立永久性、稳固的体系。

• 建立全力预防“劳资事故”的应对体系;

• 一旦成立工会，集中所有部门力量;

• 尽早解决。

推进方向

全力预防事故的应对体系：

• 启动紧急体制;

• 事先掌握征兆;

• 在集团公司之间共享信息。

严密的现场组织管理：

• 减少“问题人员”;

• 处理员工不满。

工会成立时：

• 研究并补强应对工会的战略与战术;

• 尽早瓦解，并使其“枯死”。

推进课题

全力预防“劳资事故”的应对体系

• 维持紧急体制;

• 持续减少表现不佳人员和“问题人员”(造成就业不稳定);

• 强化人事部门的实战应对能力等。

工会成立时集中所有部门力量，尽早解决

制定3类方案：

• 基本方向;

• 原本已有工会的公司(8家公司);

• 原本没有工会的公司(19家公司)。

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以下十项为原摘要列出的详细推进措施。为减少标题层级，这里省略原文“详细推进项目一”的工作性标题，保留十项措施的原编号。

1)维持紧急应对体系

目标：准确判断、系统应对、迅速共享情况、统一行动。

① 全面检查复数工会应对准备情况（2012年1—2月）

• 对集团内48个事业场所进行全面检查。

② 扩大紧急情况室运作（2012年1月起）

• 在原有人事、宣传、法务之外，加入地区协议会，扩大为综合控制塔。

• 将集团主持的人事高管视频会议制度化，每周举行一次。

• 集团自2011年7月以来，每周都与各事业场所举行视频会议。

2)严密的现场组织管理

目标：彻底进行员工思想和心态管理，减少发生问题的余地。

① 持续补强现场组织管理体系（截至2012年4月）

三星电子案例：

• 正式任命716名现场管理人员。

② 扎实运营组织管理会议体系（2012年1月起）

• 继续由CEO每月主持一次会议，说明现状。

③ 加强对现场组织管理的支持（2012年1月）

④ 对组织管理成绩进行考核与奖励（2012年1月）

• 在对高管及管理人员的综合评价中，将组织管理成绩计入20%—30%。

3)持续减少表现不佳人员/“问题人员”

原文理由：“问题人员”与外部势力建立联系并成立工会的可能性较高，因此应持续减少。

① 对“问题人员”重新分类并尽量减少（2012年2—4月）

• 重新分类;

• 分为“可利用者”和“不可利用者”。

② 整理核心“问题人员”档案并持续取证

• 为工会成立时能够立即进行纪律处分，持续收集其违规事实的证据。

• 三星移动显示器(SMD)案例：制作《百科词典》(100과 사전)。

③ 积极利用CDC（Career Development Center，职业发展中心），尽量减少清退引发的反弹（2012年1月起）

• 通过介绍再就业，诱导表现不佳人员/“问题人员”以较为自然的方式离开公司。

4)清除违法/不合理惯例

原文理由：避免为成立工会以及“外部势力渗透”提供借口。

① 减少违法加班和节假日加班（截至2012年3月）

• 节假日超过8小时的延长劳动也计入加班时间进行管理。

• 三星电子曾因LCD事故中的金某、IT事故中的朴某等过度劳动问题，两次被劳动部调查/起诉。

• SMD因办公室职员加班和节假日加班涉嫌违法，接受劳动部调查并提交改善计划。

② 加强预防和处罚性骚扰、人格侮辱行为

过去3年，集团内共发生54起性骚扰事件，其中39起与饮酒有关，占72%。

2011年3月，三星电子某副社长：

“操，妈的，这个组织怎么回事?倒霉透了，这么多事业部，偏偏让我接手这种组织……”

2011年4月，三星LED某专务：

“狗崽子、白痴，把你的嘴撕烂。让我看见你，你自己看着办。”

三星电子罗某首席研究员的回复：

“某某专务!!!

我再也无法忍受你从嘴里和聊天软件里吐出的侮辱和蔑视。

‘混蛋’、‘蠢货’之类侮辱性的脏话，留给你自己家里人说吧。

看着你把研究人员当奴隶一样对待，我气得血往上涌。

这个肮脏的公司、这个组织，我会毫不犹豫、毫无留恋地离开。”

③ 消除违法用工外包因素，改善对非正规劳动者的歧视待遇

5)深化“共感型”劳资关系教育

① 补强非工会经营的理论体系（2012年1—2月）

• 材料特别列举了受训员工的反应案例。

② 丰富能够促进代际共感的教育内容（2012年1—2月）

③ 持续教育组织管理核心层（2012年3月起）

• 为维持紧张感，对7,020人开展特别教育;

• 非正规劳动者运营负责人100人。

6)开展多种员工不满处理活动

原文理由：若员工不满得不到处理，“外部势力”就会介入，进而扩大为大型劳资问题。

① 通过组织管理正式渠道加强不满处理功能（2012年1月起）

② 扩大面向员工“自我净化”功能的不满处理渠道（2012年4月起）

• 听取匿名意见;

• 作为缓和舆论、营造友好舆论的窗口;

• 参考既有案例。

③ 检查员工精神健康管理措施的落实情况（2012年1月起）

• 检查2011年11月各关联公司实践措施的落实情况和进度。

• 集团内部自杀人数不公开(两位数);列举自杀预防优秀案例，强调管理的必要性。

7)营造“合理而健康的组织文化”

原文括注：“如果组织温暖、有人情味，对工会的关注自然就会消失。”

① 向员工赠送纪念日礼品（2012年1月起）

• 附会长寄语。

② 通过兴趣社团提高员工对公司生活的满意度（2012年3月起）

• 附社团相关统计。

③ 通过捐赠和志愿活动提高员工自豪感（2012年1月起）

④ 完善促进创造性组织文化扩散的制度

8)保持工资/福利待遇的比较优势

原文说明：工资水平保持相对竞争企业的优势，以提高对公司的认同。

① 制造事业场所免费提供早／晚餐

• 预计每年增加费用280亿韩元(讨论中)。

② 采取措施消除办公室职员加班／节假日加班的法律风险

• 对外推动扩大裁量劳动制;

• 推动修改法律，引入美国式办公室职员工时豁免制度。

③ 提高个人养老金缴纳上限（讨论中）

④ 扩大医疗费支援对象和项目（讨论中）

• 可增加对子女的支援，并覆盖全部非医保项目。

9)战略性培育和利用劳资协议会

原文定位：作为阻止成立工会的“对抗力量”。

① 培养能够发挥“对抗力量”作用的优秀人员（2012年1月起）

• 制定发掘、培养劳资委员候选人的总体规划(截至2012年3月)。

• 提高其意识和能力，使其在必要时能够转化为亲资工会。

• 列举雷诺三星案例。

② 确保劳资协议会的法律代表性（2012年内）

• 强调取得法律代表性以后，即使没有50%的员工同意，也可继续运作的部分。

③ 提高CEO对劳资协议会的关注

• 必须参加其主办活动;

• 陪同海外出差;

• 参加经营战略会议。

10)强化人事部门的实战应对能力

目的：预防工会出现，并在工会出现后尽早使其解散。

① 增配劳资关系负责人并确保优秀人才（2012年1月起）

• 按每280名员工配备1名劳资关系负责人;

• 安排业务一线优秀人才以及知名大学法律专业毕业生;

• 配备注册劳务师，建立“一个事业场所一名劳务师”的体系。

② 持续开展集团主持的实战型劳资关系教育（2012年3—5月）

• 对900人进行深化教育。

③ 提高各公司人事部门的实战能力（2012年1月起）

• 每季度举行一次模拟训练。

• 原摘要括注：“类似高强度军事训练——笔者。”

④ 重新整编“公司内部健全人员”（截至2012年6月）

• 定期进行模拟训练以及思想/心态管理;

• 分为防护人员、舆论引导人员、工会活动应对人员。

防护人员：

• 当“外部势力”进入事业场所时，负责防护;

• 根据事业场所规模配备;

• 事先掌握名单，必要时在集合地点迅速进行教育。

舆论引导人员：

• 掌握组织内部集体不满以及成立工会的征兆;

• 营造对公司友好的舆论;

• 综合考虑职级、性别比例等，从对公司认同感较强的员工中选取，占部门人员约10%。

工会活动应对人员：

• 负责拆除大字报等、阻碍公司内部工会活动;

• 占事业场所总人数约0.5%;

• 提供奖励;

• 名单严格保密，采取点状秘密组织方式运行。

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四、工会已经成立之后：从成立申报到谈判的三阶段应对

原摘要标题：详细推进项目二

原摘要将这一部分概括为：“工会成立时集中所有部门力量、尽早解决。”

1)基本方向：尽早瓦解，或使其长期“枯死”

① 原本已有工会的公司出现新工会时（8家公司）

• 拒绝集体谈判;

• 推动新工会解散。

② 原本没有工会的公司出现工会时（19家公司）

• 最大限度集中所有部门力量，重点争取尽早瓦解;

• 如果无法做到，则判断是否成立亲资工会，随后进行谈判，同时推动其长期“枯死”。

③ 工会成立后的发展阶段

分为三个阶段分析：

1. 成立申报;

2. 势力扩张;

3. 开始谈判。

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2)原本已有工会的公司的分阶段应对方案

成立申报阶段

① 扩大、强化紧急情况室

• 立即改组为人事/宣传/法务/地区协议会共同参与的体制;

• 与集团实时共享情况，讨论对策。

② 防止内部动摇，阻断“问题人员”跟进

• 通过原有工会、劳资协议会发表声明等方式防止员工动摇;

• 加强对“问题人员”的贴身管理。

③ 尝试尽早瓦解（必要时）

如果成立工会的名分不足、没有人员响应：

• 在注意避免构成“不当劳动行为”的情况下，说服相关人员退出工会、撤回成立申报。

• 附有约1页关于“不当劳动行为”处罚规定的补充说明。

势力扩张阶段

① 工会要求集体谈判时，以合法方式拒绝

• 对新工会的集体谈判要求一律拒绝。

• 集团内有4家公司存在“纸面工会”;如其存在被公开，应考虑可能遭到“占位工会”舆论批评，并推动瓦解新工会。

• 附有约1页关于已签订集体协议效力的补充说明。

② 诱导新工会内部发生分裂

• 收集主导者违法事实的证据，通过解雇、停职等方式将其隔离;

• 对一般参与者则诱导其退出工会。

• 对张贴大字报、在工作时间进行工会活动、搭设帐篷等行为，必须以违反公司规章为由加以阻止;拒不服从时，取证后进行纪律处分。

• 为能够立即处分主导者，平时就应收集“问题人员”违反公司规章的情况，并提前准备，以便必要时使用。

③ 利用原有工会，引发工会之间的冲突并推动会员退出

• 通过原有工会最大限度凸显新工会的弱点;

• 削弱其成立正当性;

• 通过工会会员向新工会成员施压，促使其退出。

④ 出现违法行为时，通过民事、刑事法律手段使其失去行动能力

分四步：

损害赔偿、禁令申请造成经济压力

→ 阻断活动

→ 使工会瘫痪

→ 诱导工会解散

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3)原本没有工会的公司的分阶段应对方案

成立申报阶段

① 扩大、强化紧急情况室

• 立即改组为人事/宣传/法务/地区协议会共同参与的体制;

• 与集团实时共享情况，讨论对策;

• 事先召集防护人员、工会活动应对人员、舆论引导人员等“公司内部健全人员”，检查各自职责并集中实施模拟训练。

② 提出工会成立程序存在瑕疵

• 最大限度利用章程不完备、会员可能具有使用者身份等文件或程序上的瑕疵，争取使申报被退回。

③ 防止内部动摇，并阻断“问题人员”跟进

④ 说服撤回工会成立申报

• 利用劳资协议会、意见领袖等施压，促使人员退出并撤回申报。

势力扩张阶段

① 决定是否利用亲资工会的时间点

在新工会成立后：

• 考虑工会成立证明书发放需3天，应在确定公告前3天作出决定。

不利用亲资工会时：

• 最短集体谈判程序：至少8天，最多48天;

• 最长谈判拖延程序：原摘要仅列出标题，未给出具体时长。

利用亲资工会时：

• 最短集体谈判程序：至少9天，最多137天;

• 最长谈判拖延程序：至少9天，最多137天。

② 通过处分主导者等方式诱导工会内部发生分裂

• 与已有工会公司的方案相同。

③ 出现违法行为时，通过民事、刑事法律措施使其失去行动能力

• 对违法事项提出刑事控告/举报;

• 通过高额损害赔偿和禁令申请施加经济压力;

• 为应对工会起诉，聘请法律专家，并“必须”胜诉;

• 特别注意避免给工会扩大势力提供契机。

谈判开始阶段

① 在合法范围内拒绝／拖延谈判

在确定谈判代表工会后：

• 如果是亲资工会，签订集体协议，有效期2年;

• 如果是对立工会，则开始谈判，但最大限度利用合法的拒绝谈判理由加以拖延。

② 谈判一旦开始，就一边拖延时间，一边强硬应对

• 通过实务谈判最大限度拖延正式谈判;

• 同时说服会员退出，推动工会“枯死”。

材料写道：

“一旦出现第一个退出者，工会的组织力量就会迅速削弱。”

• 从谈判地点、时间、方式的决定阶段起，就采取强硬态度，使工会萎缩。

• “2011年集团共举行4次模拟集体谈判。167名高管、192名谈判专家完成训练。”

• 坚持不得给予特殊待遇的原则;

• 削弱工会谈判能力，并诱导其发生违法行为。

③ 出现非法集会／罢工时，通过民事、刑事法律措施使其失去行动能力

• 避免轻率地与工会会员发生肢体接触;

• 取证后处分;

• 通过控告/举报向工会施压;

• 针对工会领导层的暴力、占领、罢工等，以高额损害赔偿和禁令申请进一步加大压力。·

五、给CEO的最后五条“嘱咐”

原摘要标题：嘱咐事项

“预计2012年的外部环境将非常困难。即使在这样的条件下，集团所有事业场所也都必须毫不动摇，建设成为更加强大、更加稳定的事业场所。为此，CEO的关注与支持是绝对必要的。

第一，请每月由CEO主持召开一次‘组织管理会议’，并督促人事部门切实发挥作用。为强化现场组织管理和紧急应对能力，请检查高管、各级负责人的组织管理能力与成绩，并对组织管理相关经费给予充分支持。

第二，请直接面向员工进行劳资关系教育。需要传递关于非工会经营优越性的强烈信息。 第三，请强化劳资协议会的地位和代表性。每月至少一次前往劳资协议会办公室进行鼓励，并通过与劳资委员代表定期举行Tea Meeting进行交流。

第四，如果进行可能使员工产生就业不安的结构调整，请务必事先充分准备后再实施。如果事先与集团人事团队协商，我们将努力通过调往关联公司等方式，将问题因素降至最低。

第五，即使出现成立工会的情况，也绝对不要惊慌或激动，请冷静应对。出现成立工会的情况时，应建立集团劳资关系组织与各公司人事部门之间的协作体系，争取尽早将其瓦解。如果不能尽早瓦解，就必须通过长期战略使其逐渐枯死。谢谢。”

参考资料

[1]: 韩国联合通讯社(Yonhap)，2011年7月20日，关于爱宝乐园既有工会在复数工会制度实施前登记并签订集体协议，以及新成立“三星工会”对此提出异议的报道：

https://www.yna.co.kr/view/AKR20110720061200061

[2]: 韩国联合通讯社，2016年12月29日，关于韩国最高法院确认赵长熙不当解雇案胜诉，并在案件中认可《2012年S集团劳资战略》真实性和证据意义的报道：

https://www.yna.co.kr/view/AKR20161228182100004

[3]: 国际劳工组织(ILO)结社自由委员会(Committee on Freedom of Association)有关三星电子服务案的材料，记录韩国金属工人工会2013年的申诉、韩国政府及雇主组织的回应：

https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=1000:50002:0::NO:50002:P50002_COMPLAINT_TEXT_ID:3327362

[4]: 韩国《劳动组合及劳动关系调整法》历史文本，第81条“不当劳动行为”;该条在当时禁止因组织或参与工会而给予不利待遇、无正当理由拒绝或拖延集体谈判，以及支配或介入工会组织和运营。第90条规定，违反第81条可处二年以下有期徒刑或二千万韩元以下罚金。韩国法制研究院历史法令文本：

https://elaw.klri.re.kr/kor_service/lawViewMultiContent.do?hseq=22056

[5]: 韩国联合通讯社，2018年9月27日，关于检方以违反《劳动组合及劳动关系调整法》等罪名起诉三星电子服务“瓦解工会”案件32名被告，并说明未来战略室—三星电子—三星电子服务—合作企业之间指令链条的报道：

https://www.yna.co.kr/view/AKR20180927096200004

[6]: 韩国联合通讯社，2019年12月17日，一审32名被告中26人被判有罪;法院认定大量集团劳资战略文件显示“瓦解、枯死”工会策略的讨论和实施：https://www.yna.co.kr/view/AKR20191217123851004

[7]: 韩国联合通讯社，2020年8月10日，二审维持25名被告有罪判断;李相勋因关键证据的取得程序问题改判无罪，法院同时说明这一判断并不意味着不存在共谋：

https://www.yna.co.kr/view/AKR20200810125351004

[8]: 韩国联合通讯社，2018年11月2日，三星电子服务与韩国金属工人工会就约8700名合作企业员工直接雇佣达成最终协议：

https://www.yna.co.kr/view/AKR20181102033451003